投稿日：2024.07.29 RPO

ダイレクトリクルーティングの成功を導くポイント

ダイレクトリクルーティングの基本概念

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチすることを指します。従来の採用方法と異なり、自ら有効な人材を探し出してスカウトするアプローチです。

従来の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングは、従来の求人広告を掲載して応募を待つ手法や転職エージェントからの紹介を待つ手法とは異なり、企業が主体的に候補者に働きかける必要があるため、行動量やスピード感が求められます。

ダイレクトリクルーティングの利点

高いマッチ度の人材を見つける

自社の求める要件に合致する人材を直接探せるため、マッチング度の高い人材を採用できます。ダイレクトリクルーティングでは、求人広告のように応募者のスキルや経験を鵜呑みにするのではなく、企業側が直接確認し、評価することができます。そのため、応募者の自己申告と実際のスキルや経験との間に乖離が生じるリスクを軽減し、より的確な人材選定が可能になります。また、企業が求める具体的なスキルや経験、人物像などを明確に伝え、それに合致する人材を探せるため、ミスマッチを防ぎ、入社後の定着率向上にも繋がる可能性があります。

採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングは求人広告の費用を削減できる場合があり、全体の採用コストを低減する可能性があります。求人広告は、掲載費用や応募者対応にかかるコストなど、多くの費用が発生します。ダイレクトリクルーティングでは、求人広告に頼らず、直接人材を探せるため、これらの費用を削減できます。特に、特定の専門スキルを持つ人材や、特定の業界経験を持つ人材など、求人広告では集まりにくい人材を採用する場合には、ダイレクトリクルーティングが有効な手段となります。

迅速な採用プロセス

ダイレクトリクルーティングでは、求人広告のように応募者が集まるのを待つ必要がなく、企業側から積極的に人材を探し、アプローチすることができます。そのため、従来の採用手法よりも短期間で採用を完了させることが可能です。特に、急成長中の企業や、人材不足に悩む企業にとって、迅速な採用は大きなメリットとなります。

失敗例

人材ターゲットが不明確

要件が不明確な場合、適切な候補者を見つけるのが難しくなるため、詳細な採用要件を設定することが重要です。ダイレクトリクルーティングでは、求人広告のように応募者から多くの応募が集まるわけではありません。そのため、ターゲットとする人材像を明確に定義し、その人材像に合致する候補者を探し出すことが重要です。採用要件が曖昧なままスカウトを進めてしまうと、的外れな候補者にアプローチしてしまう可能性があり、時間と労力の無駄遣いになってしまいます。

適切な役割分担の欠如

人事と各部門の適切な役割分担を設定しましょう。ダイレクトリクルーティングは、人事部門だけでなく、採用する部門の担当者も積極的に関わる必要があります。人事部門は、スカウト候補者の選定や連絡、面接のスケジュール調整などを担当し、採用部門の担当者は、候補者のスキルや経験、人物像などを評価して最終的な採用判断を行いますが、「人事部門にどこまで権限を委譲するか」ということを事前に考えておくことも非常に重要となります。人事が選定・スカウトした候補者に対し、誰が面談を担当するのか？書類は通過を前提とするのか？スケジュールは人事側が勝手に抑えても良いのか？等のポイントを、人事と部門の間で事前に握っておくことが重要となります。

カジュアル面談の活用不足

スカウトからいきなり選考に進むのでなく、カジュアル面談を通じて採用候補者との接点を増やすことが効果的です。ダイレクトリクルーティングでは、応募者・企業共にお互いの十分な情報が事前に得られているわけではありません。カジュアル面談は、候補者との最初の接点となるため、候補者の仕事に対する考え方や価値観、キャリアプランなどを理解する機会となるだけでなく、候補者の意向に沿って貴社の魅力付けを行うまたとない機会です。カジュアル面談を通じて、候補者との信頼関係を築き、より深いコミュニケーションを図ることで、より良い採用活動へと繋げていくことが可能になります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためのステップ

適切なターゲットの設定

ターゲットが明確でない場合、無駄なスカウト活動をしてしまう可能性があります。そのため、採用するポジションの役割や責任、必要なスキルや経験、人物像などを明確に定義し、その定義に基づいてターゲットを絞り込みます。ターゲットを絞り込むことで、より効果的に人材を探し、アプローチすることができます。

アプローチ手法の選定

求職者がどのような媒体や方法でアプローチされることを好むかを理解し、効果的なアプローチ手法を採用します。ダイレクトリクルーティングでは、様々なアプローチ手法があります。LinkedIn、WantedlyなどのSNS系の転職サイトやBizreachなどの転職媒体などを比較検討して活用することで、適切により多くの候補者にアプローチすることができます。求職者の属性や職種、年齢層などを考慮し、最適なアプローチ手法を選択することが重要です。

数値の振り返りと改善

ダイレクトリクルーティングは、試行錯誤を繰り返すことが重要です。定期的にスカウトの成果を分析し、どのようなアプローチ手法が効果的だったのか、どのような候補者に興味を持ってもらえたのかなどを把握します。分析結果に基づいて、アプローチ手法やターゲット層を見直し、改善することで、より効果的なスカウト活動を行うことができます。

まとめ

ダイレクトリクルーティングの効果を最大限に引き出すためには、綿密な計画と連携が必要です。上記のポイントと手法を参考に、成功へ導く体制を整えましょう。ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とは異なるアプローチであり、成功には時間と労力を要します。しかし、適切な計画と実行、そしてチーム全体の協力があれば、企業にとって大きなメリットをもたらす採用手法となります。

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